GOOINN (GoodInnovation)’in hazırladığı raporlardan birine daha yer veriyoruz. Geleceğin çalışma hayatı hibrit modeller üzerinde oluşacaktır. Özellikle beceri boşluklarının kapatılarak geliştirilmesi için yapılan çalışmalar, 2030 yılına kadar net 5,3 milyon yeni iş yaratılmasına yol açabileceği öngörülmektedir.
Çalışma hayatı nasıl değişti?
Bilindiği üzere insan hayatının yaşam tarzında Kovid-19 pandemisi ile birlikte çok büyük değişiklikler olmuştur. Maske takma alışkanlığı edinilmesinden online eğitim deneyimlemeye, ticari ilişkilerin askıya alınmasından, ülkelerin sınır kapılarını kapamasına kadar pek çok durum yaşanmıştır. Bu durumlar içerisinde çalışma hayatındaki değişiklikler göze çarpmaktadır ve “ofis içi çalışma” kalıbı yıkılarak uzaktan çalışma sisteminin uygulanabilirliği ortaya çıkmıştır.
Çalışma hayatındaki değişiklikler sadece Kovid-19 pandemisiyle yaşanmamıştır. Geçmişte birçok sebeplerden ötürü bu alanda dönüşümler meydana gelmiştir.
Sanayi devrimi ile birlikte bireylerin istihdam edilerek işçi-işveren ilişkisi kurulmuştur. Çalışma olgusu, çalışanlara emekleri karşılığı ücret ödenmesine dönüşmüştür. Eski çalışma düzeni kökten değişmiştir. Fabrikalar ve ofis alanları kurularak kişilerin buralarda üretim yapmaları sağlanmıştır. Bireyleri evden çıkararak ofis ve fabrika ortamlarında çalışmalarına imkan tanıyarak yeni işçi hareketini ortaya çıkarmıştır. Bu yeni oluşum belirli saatler arasında (örneğin sabah 9 akşam 5 saatleri arası) fabrikalarda çalışmayı içermektedir.
Teknolojideki gelişmeler ofis yaşamlarını etkileyerek bugünkü modern ofislerin oluşmasını sağlamıştır. 19. ve 20. yüzyılın başlarında telgrafın bulunması, telefonun icat edilmesi, daktilonun ortaya çıkması hem iş hem de ofis tasarımda kökten değişikliğe sebep olmuştur. Telekomünikasyonun gelişimi ofislerin fabrikalardan ve depolardan ayrı bir yerde olabileceğini ve beyaz yaka – mavi yaka ayrımının yapılabileceğini ortaya çıkarmıştır.[2]
İş yeri kültürü 1980’li yıllarda işyerinde bir öncelik haline gelmeye başlamıştır. Çalışanların çalıştıkları işletmelerin kültürünü bilmesi şart olmuştur. Bu dönemde kabin şeklindeki ofis tasarımlarının çalışanların dikkatini artırdığı belirlenmiştir. Bilgisayarların işyerlerinde kullanımı yine bu dönemde popülerlik kazanmaya başlamıştır. 1990’larda bağlantılardaki gelişmeler ve internetin ortaya çıkması bilgisayarları lüks bir öğe olmaktan çıkararak her çalışan için temel bir öğeye dönüştürmüştür. 2000’lerde ise ortak çalışma terimi ortaya çıkmıştır. Ortak çalışma alanları daha popüler hale gelmeye başlamıştır ve kabin şeklindeki ofis tasarımları bu dönemde kaybolmuştur. Açık kat ofis alanları görülmeye başlanmıştır.[3]
2010’larda iş yerlerinde çeşitli kuşaktan çalışanlar gözlemlenmiştir. Bunlar Baby Boomers, X Jenerasyonu, Y Jenerasyonudur. Bu dönemde teknoloji ilerledikçe işgücü çok daha hareketli hale gelmiştir. Çevik çalışma ve aktiviteye dayalı çalışma uygulamaları giderek daha popüler hale gelmiştir. Mobil uygulamalar iş dünyasına girmiştir. Bulut teknolojisi çalışanların büyük miktarda veriyi çevrimiçi depolamasına ve erişmesine olanak sağlamıştır. [4]
2020’ler yani günümüzde şeffaflık ve bilgi paylaşımının önemi büyüktür. Şeffaf bir şekilde karar vermenin ekip başarısını artırdığı görülmektedir. Bu dönemde çalışanların nerede çalıştıklarından daha önemli olan şey ekipleriyle nasıl çalıştıklarıdır. Burada ekip içi ilişkilerin güçlendirilmesi ön plana çıkmaktadır.
Yine günümüzde pandeminin etkisiyle bireylerin çalışma şekli değişmiştir. Ofislerin kapanarak çalışanların evden faaliyet göstermesi, görüntülü görüşme üzerinden toplantıların yapılması gibi çalışanların “yeni normal” denilen pandemi şartlarına uygun çalışma koşullarına uyum sağladığı görülmektedir. Bu dönemde hibrit çalışma modelleri gözlemlenmektedir ve çalışanlar haftanın belirli günleri veya dönüşümlü bir şekilde ofise giderek çalışma hayatlarına devam etmektedir.
Evden çalışma modeli sadece Kovid-19 pandemisi ile ortaya çıkmamıştır. Ortaya çıkan pandemi sebebiyle bu çalışma modelinin popülerliği artmıştır. Geçmişte bunun örnekleri görülmektedir;[5][6]
- Örneğin 1960’lar’da işgücü emeğe dayalıdır. İmalat ve tekstil gelişen endüstriler arasında yer almıştır. Ancak sanat, yazarlık, kurgu, eğlence, medya, moda, güzellik ve grafik tasarım gibi alanlarda çalışanlar evden çalışma modeli ile çalışma hayatlarını sürdürebilmiştir.
- 1970’lerde Amerika Birleşik Devletleri (ABD) Temiz Hava Hareketi’ni başlatarak evden çalışmayı teşvik etmiştir. Bunun sebebi karbon emisyonunu azaltmaktır.
- IBM 1979’da beş çalışanına deneme amaçlı evden çalışmasına izin vermiştir. Dört yıl sonra yaklaşık 2000 IBM çalışanının uzaktan çalıştığı belirlenmiştir. Yine aynı yıl telekomünikasyonun babası kabul edilen Jack Nilles makale yayınlayarak telekomünikasyonun gaz krizini hafifletebileceğini öne sürmüştür. Evden çalışmanın benzin tasarrufu sağlayabileceğini dile getirerek evden çalışmayı teşvik etmiştir.
- 1990’lı yıllarda internetin ortaya çıkışı ile kişisel bilgisayarların önemi artmıştır ve bu durum daha fazla kişinin evden çalışmasına katkı sağlamıştır. 1995 yılında ABD’nin federal çalışanlarının evlerine ekipman sağlamak için gerçekleşen kongrede kalıcı finansman kaynağı onaylanmıştır.
- Y kuşağının iş gücüne girmesiyle birlikte esnek ekonomide patlama yaşanmıştır. Çalışanlar esnek ekonomi (gig economy) ile birlikte çalışmalarının hangi zaman dilimini kapsadığını belirtmektedir. Yeni bir iş modeli olarak karşımıza çıkan esnek ekonomi sayesinde çalışanlar dönemsel projelerde çalışabilmektedir. Yarı zamanlı ve serbest çalışanlar da bu modelde görülmektedir. Bu model sayesinde herhangi bir yere bağlı olmak ortadan kalkmıştır ve evden çalışmanın popülerliği artmıştır.
Kovid-19 pandemisi ile birlikte gerçekleşen değişiklikler şu şekildedir;[7]
- Bankalar, perakende mağazalar, postaneler gibi yerinde müşteri etkileşimi yaratan yerlerde çalışan kişilerin yaptığı işler e-ticarete ve diğer dijital işlemlere geçiş yapmıştır. Bu durumun kalıcı olması muhtemeldir.
- Eğlence mekanlarında, seyahat alanlarında, otellerde, kafelerde, restoranlarda ve havaalanlarında müşteri ile birebir iletişimde bulunan çalışanlar bulunmaktadır. Pandemi nedeniyle bu alanların çoğu faaliyet göstermemiştir. Havayolları sınırlı bir şekilde çalışmıştır. Uzaktan çalışmaya geçiş ile birlikte seyahatlerde azalma ve yemek servisi hizmeti veren şirketlerin otomasyon sağlaması nedeniyle bu alandaki işgücü talebinde azalma olmuştur.
- Şantiyeler, çiftlikler gibi dış mekan üretim ve bakım alanlarında çalışma şekillerindeki pandeminin etkisi en azdır. Bunun sebebi ise bu alanlarda çalışan kişilerin başkalarıyla daha az etkileşim içerisinde olması ve açık havada çalışmalarını gerçekleştirmesidir.
- Pandeminin en belirgin etkisi uzaktan çalışan bireylerin sayısındaki çarpıcı artıştır. Çoğu kurumsal firma uzaktan çalışma modeline dönerek maliyetlerini ciddi bir şekilde azaltmıştır. Ayrıca teknik olarak uzaktan yapılamaz denilen işlerin yapılabileceği görülmüştür.
- Şirketlerin pandemi sırasında uzaktan çalışmayla ilgili olumlu deneyimleri sonucunda esnek çalışma planları üzerinde çalışmalar yapmaya başlamıştır. Bazı şirketler hibrit çalışma modeline geçerek haftanın belirli günlerinde veya dönüşümlü olarak ofiste çalışma sistemine geçmiştir. Bazıları ise tamamen uzaktan çalışma sistemine dönmüştür. Diğer yandan esnek çalışma alanları üzerinde çalışmalar yapıldığı da görülmektedir. Bu durum merkezlerdeki restoranlara, perakende satışlara ve toplu taşımaya olan talebi düşürmektedir.
- Çevrimiçi bağlantının dokunabileceği tüm alanlardaki işlerde patlama yaşanmıştır. Örneğin teletıp, çevrimiçi bankacılık gibi sanal işlemler içeren işler hız kazanmıştır. Dijital işlemlere geçiş ile birlikte e-ticaret, teslimat, nakliye ve depo işlerinde büyüme görülmüştür.
*Dijital teknolojilerin yükselişi beraberinde çok sayıda fırsat ve zorluklarla başa çıkılması gerektiği anlamına gelmektedir. Çalışanların bu nedenle bilişsel esnekliğe sahip olması önemlidir. Böylece çalışanlar aynı anda birden çok fikir üzerinde çalışmalarını sürdürebilmektedir. Çalışanların yaratıcı olması bu durumu destekleyerek onların yenilikler tasarlamasını, farklı çözümler, fikirler ve yaklaşımlar üretmesini, farklı anlayışlar ve perspektifler geliştirmesini sağlamaktadır.[34]
*Dijital okuryazarlık ve sayısal düşünme çalışanlar açısından önemlidir. Bunun sebebi dijitalleşmenin ve gelişen teknolojidir. Bu nedenle çalışanların yeni dünya düzenine adapte olması için dijital ve sayısal yetkinliklere sahip olması gerekmektedir. Ayrıca robotlar ve otomasyon teknolojisi, hesaplama ve çözümleme konularında çalışanlardan daha iyi olsa da veri anlamlandırma alanında öznel olarak karar verme ve yargılama çalışanlar yapacaktır. Yapılan analizlerin ne anlama geldiği ve önemi çalışanlar tarafından açıklığa kavuşacaktır. Bu nedenle çalışanlar karar verme ve yargılama yetkinliklerine sahip olmalıdır.[35]
*Gelecekteki işler daha çok insan odaklı, başkalarıyla yakın çalışmayı içerecektir. Bu nedenle çalışanların iletişim becerilerine, empati ve işbirliği yapma yeteneğine ihtiyacı vardır. Özellikle duygusal zekaya sahip olmak başkalarının duygularının yanı sıra çalışanların kendi duygularını tanımasına ve yönetmesine imkan vermektedir. Duygusal zekaya sahip olan çalışanlar duygularını kontrol ederek karşılaştıkları sorunları çözebilmektedir ve başkalarıyla empati kurarak çok farklı insanlarla rahatlıkla çalışabilmektedir.[36]
*Çalışanlar aktif öğrenme yeteneğine sahip olmalıdır. İşverenler için bu yetenek çok önemlidir. Çünkü bu yeteneğe sahip olmak çalışanlardaki adaptasyon ve uyarlanabilir yetkinliklerinin yüksek olduğu anlamına gelmektedir. Bunun sebebi aktif öğrenen bir kişi becerilerini geliştirmek ve iş görevlerini hızlı bir şekilde yerine getirmek için işin nasıl yapılacağını öğrenerek materyalleri aktif olarak kullanmaktadır.[37]
*Kültürel anlayış, çoğu kültürle ilerlemenin bir parçası olmuştur. Çalışanlar açısından değerlendirildiğinde daha derin bir kültürel anlayışa sahip olmak daha olumlu etkileşimlere ve daha iyi iş birliklerine yol açarak farklı bakış açılarından değerlendirmeyi sağlamaktadır.[38]
İyi yeteneklere sahip olan çalışanları elde tutmak gittikçe zorlaşmaktadır. Şirketlerden ayrılmaya karar vermiş çalışanların ayrılma sebeplerinin öğrenilmesi ve bu nedenlere yönelik çalışmalar yapılması işveren açısından son derece dikkat etmesi gereken konulardandır. Diğer taraftan iş alımlarında çalışanların işi neden tercih ettiklerinin bilinmesi işverenlere yeni fırsatlar sunabilmektedir.
İşverenler çalışanlarının finansal, fiziksel ve ruhsal refahı üzerinde büyük bir rolü bulunmaktadır. Bu nedenle işverenler çalışanlarının ihtiyaçlarını bilmeleri gerekmektedir. Fakat bu ihtiyaçları için varsayımlarda bulunmamaları önemlidir. Bunun sebebi her çalışanın aynı ihtiyaçlara sahip olmamasıdır. Dolayısıyla işverenler özel yaklaşım benimsemelidir ve çalışanların refahları için geliştirilmiş hastalık izinleri, mali yardım, çalışma saatlerinin ayarlanması gibi destek faaliyetleriyle çalışanlarının yanlarında olduklarını göstermelidir.[42]
İşverenler kuruluşlarının gelecekte ihtiyaç duyacakları çalışan türlerini belirleyerek geliştirmelidir. Bunun için işin geleceğini destekleyen altyapıların oluşturulması gerekmektedir ve belirli noktalar için harekete geçilmelidir. Belirtilen belirli noktalar şu şekildedir;[43]
*Bölüm veya bölüme göre teknoloji isteklerinin belirlenmesi
*Geleceğe yönelik yapıyı güçlendiren yeni ve gelişen pozisyonlar hakkında bilgi sahibi olunması
*Mevcut durumla işin nasıl yapıldığının analizinin gerçekleştirilmesi
*Yetenekleri elde tutmak adına çalışanların değer önerilerinin güçlendirilmesi
*Gelecekteki ihtiyaçlar belirlenerek beceri analizinin yapılması
*Yetenek modelinin yeniden tasarlanması
Z kuşağı neler bekliyor?
Yeni bir kuşak olan Z Jenerasyonu, iş hayatına atılan yeni kuşaktır. Özellikle pandemi döneminde çalışma ortamına adapte olmaya başlayan kuşağın istekleri, beklentileri ve çalışma hayatına bakış açıları çok farklıdır.
İş bırakma sebepleri arasında işverenleri ile değerlerinde çatışma hissetmesi, kötü iş-yaşam dengesinin bulunması, mesleki gelişim fırsatlarının bulunmaması ve düzenli olarak fazla mesai yapılması görülmektedir.[44]
Teknolojiye doymuş ve onunla birlikte büyüyen bir jenerasyon olan Z kuşağı girişimci nesil olarak tanımlanmaktadır. Sosyal medya kullanımı dışında yeni fırsatlar üretmek için yeni platformlar kullanmakta, tahmin trendlerini incelemekte, podcastler oluşturmakta ve startuplar kurmaktadır. Eşitliğe ve işbirliğine önem veren bu kuşak hızlı bir şekilde terfi etmeyi beklemelerine rağmen istedikleri işler için gerekli soft becerilere sahip olmadıklarına inanmaktadır.[45]
Z kuşağı sesini duyurmak istemektedir. Hiyerarşiden bağımsız bir iş yapısını tercih etmektedir. Bireycilik ve ekip çalışması arasındaki dengeli bir çalışma yaklaşımını istemektedir. Yaratıcı bir çalışma ortamı, uzaktan çalışma seçenekleri ve izin avantajları Z kuşağının aradığı biçilmez çalışma modelidir.[46] Kariyer yolunda tipik bir çizgiyi takip etmek istemeyen Z kuşağı, tekil bir uzmanlık alanı yerine farklı becerilere sahip olmak istemektedir.[47]
Teknolojinin Z kuşağı için önemi çok büyüktür. Bu nedenle istihdam tekliflerini değerlendirirken teknolojinin iş seçimlerini etkileyeceği bir gerçektir. Diğer yandan kendilerini önemseyen ve iş dışındaki konularda da onlarla ilişki kurabilen işverenler ile birlikte çalışmayı tercih etmektedir. Buna ek olarak sürdürülebilir uygulamaların ve çevre sorunlarının önemi bu kuşak için büyüktür. Büyük çoğunluğu çevre sorunlarıyla ilgilenmektedir ve iklim değişikliğine yönelimler fazladır.[48]
Türkiye genç nüfusuyla büyük potansiyel vaat eden iş gücüne sahiptir. Dijital çağın kendisini hissettirmesi ile her ülkede olduğu gibi Türkiye’de çalışma şekilleri değişmektedir. Otomasyon, yapay zekâ ve dijital teknolojilerin etkisiyle yapılan işlerin içerikleri ve çalışanlarda aranan yetkinlik ve beceriler farklılaşmaktadır. Ülkedeki durum maddeler halinde ele alındığında öne çıkan başlıklar şu şekildedir;[61]
- Türkiye’de dijital teknolojilerin gelişmesi kişilerin davranışlarında ve alışkanlıklarında değişime yol açmaktadır. Bu değişimler ihtiyaçların farklılaşmasına sebep olmaktadır. Örneğin birçok kişi uzmanlık gerektiren alanlarda uzmanlık desteği almak istemektedir. Diğer yandan dijitalleşme ve e-ticaretin gelişmesiyle birçok işletme ürünlerini daha hızlı, daha kolay ve daha geniş müşteri kitlelerine ulaştırabilmektedir.
- Türkiye’de çalışan kesimin yetkinliklerini geliştirmesi gerekmektedir. Özellikle sosyal yetkinliklerin kazanılması ve ileri teknoloji yetkinliklerinin geliştirilmesi esastır. Ek olarak yetenek dönüşümünün oluşması ve sürdürülebilirliği sağlamak adına bireylerin, şirketlerin, birliklerin, kamu kurum ve kuruluşların işbirliği içerisinde çalışması son derece önemlidir. Yapılacak olan iş birlikleriyle yeni çalışma modelleri ve yetenek dönüşüm programları geliştirilebilir, stratejik işgücü planı oluşturulabilir, gelişim ve teknoloji merkezleri kurulabilir, hızlandırıcı mekanizmalar ve teşvikler sağlanabilir, öğrenme deneyiminde iyileştirmeler yapılabilir ve yaşam boyu öğrenim desteklenebilir.
- Otomasyon, yapay zekâ ve dijital teknolojiler Türkiye’de bazı işlerin kaybolmasına sebep olmaktadır. Fakat otomasyon sayesinde işlerdeki verimlilik ve yatırım artışının yanı sıra hizmet odaklı bir büyümenin olması kaçınılmazdır. Gelişen teknolojilerin işleri dönüştürerek yeni iş alanları yaratması da beklenmektedir. Ülkede özellikle 2030 yılına kadar 3,1 milyon iş artışı potansiyeli öngörülmektedir. Bu artışın daha çok perakende satış ve servis, sağlık ve bakım hizmetleri, yeme-içme ve konaklama gibi hizmet sektörlerinde görülmesi beklenmektedir.
- Türkiye’de mesleklerin sadece % 2’sinin tamamen otomasyonu mümkündür. Fakat mevcut teknolojilerle mesleklerin % 60’ında yapılan işin üçte birinden fazlası otomatize edilebilir durumdadır.[62]
- Türkiye’de sanayi ve teknoloji politikalarının tasarlanmasında Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı sorumludur. Bakanlık teknoloji kaynaklı dönüşümde ilerlemek, gerekli becerileri artırmak, istihdam edilebilirliği ve işgücü piyasası ihtiyaçlarını karşılamak için etkili stratejiler ve teşvikler geliştirmeye devam etmektedir.[63]
- Ülkede özellikle Kovid-19 salgını ile birlikte uzaktan çalışma modeli birçok şirket tarafından uygulanmaya başlanmıştır. Salgının ilerleyişi ile birlikte hibrit çalışma modellerine de geçişler görülmektedir. Bu çalışma modelleri için ülkede yeni çalışma mevzuatları düzenlenmektedir.[64]
- 2025 yılına kadar ülkedeki iş süreçlerine entegre edilmesi planlanan teknolojiler arasında büyük veri analitiği, bulut bilişim, makine öğrenimi, şifreleme ve siber güvenlik yer almaktadır. Yeni materyallerin kullanımı nano teknoloji sayesinde gerçekleştirilecektir.[65]
Nasıl bir gelecek bizi bekliyor?
Gelecekteki iş yapış biçimleri, işlerin yapısı, çalışma ortamları, çalışanların ve işverenlerin istek ve beklentileri günümüzdeki durumdan çok daha farklı olacağı bir gerçektir. Teknolojik gelişmeler endüstriyel ve işgücü piyasalarına katkı sağlayacaktır ve iş türlerinin yeniden tanımlanmasına sebep olacaktır.
Otomasyonun getirdiği değişiklikler belirli iş ve beceri gerektiren işlerde farklılıklara yol açacaktır. İnsanlar tarafından rutin, tekrarlayan işlerin yapılması otomasyon sayesinde ortadan kalkacaktır. Makineler mesleklere yayıldıkça işin geleceği, çalışanların makineler veya bilgisayarlarla birlikte faaliyet gösterdiği bir iş çerçevesine dönüşecektir. Araştırma, geliştirme ve yeni teknolojileri destekleyen alanlarda işler devam edecek ve büyüyecektir. Buna ek olarak eğitim kurumlarının işlerin doğasının değişmesi sebebiyle sürekli uyum sağlaması gerekmektedir ve geleceğin işçilerini işgücü piyasasına kazandırmak için çalışmalar yapmalıdır. Ayrıca değişen istihdam durumuna uyum sağlamak için esnek olmalıdır.[8]
Yaşam boyu öğrenme giderek daha önemli bir hale gelecektir. Bu öğrenme türü erken yaşlardan itibaren örgün ve yaygın öğrenmeyi kapsamaktadır. Temel beceriler, sosyal ve bilişsel beceriler, meslekler ve sektörler için gerekli becerileri kapsayan temel eğitim ve yetişkin öğrenimini içermektedir. Güçlü bir yaşam boyu öğrenme sistemi çalışanların kendi öğrenimlerine proaktif olarak katılımlarını sağlayacaktır. Bu durum çalışanların işgücü piyasasında nasıl var olacaklarını deneyimlemelerine, ihtiyaçları olan becerileri tahmin etmelerine ve kendilerine zaman yaratıp eğitimler alarak yatırım yapmalarına imkan tanıyacaktır.[9]
Sosyal koruma kapsamının güçlendirilmesi mühimdir. Bilindiği üzere kayıt dışı istihdam biçimleri için bu kapsam geçerli değildir veya kısmen kapsamaktadır. Bu nedenle gelecek için kapsam içerisindeki boşlukları dolduran, yeni istihdam biçimlerinin ortaya çıkmasıyla yeni bağlamlara uyum sağlayacak, eşitsizliği azaltan, yeni durum ve ihtiyaçlara cevap verecek, kısacası evrensel bir koruma sağlayacak sosyal koruma sistemlerinin oluşturulması ve düzenlenmesi gerekmektedir.[10]
Geleceğin liderleri nasıl olmalı?
Uyarlanabilir sistemleri destekleyen liderler: Bilindiği üzere şirketler karmaşık ve uyarlanabilir sistemlerdir. Şirket içindeki tüm organizasyon bölümleri ve insanlar etkileşim halindedirler ve birbirlerini etkilemektedir. Buradaki etkileşimler sürekli değişerek gelişmektedir. Bu etkileşimi anlayıp desteklemek çok önemlidir ve bu durumu desteklemek için liderlere ihtiyaç vardır. Liderlerin bu noktada organizasyonun temel dinamiklerini bütüncül ve sistematik bir bakış açısıyla ele alması gerekmektedir. Liderler tarafından çalışanlar süreçlere adapte olma konusunda ve ekip çalışmasında desteklenmeli ve uyarlanabilir sistemlerin oluşmasına yardımcı olmalıdır.[11]
Esnek yapıya sahip olan liderler: Günümüzde daha fazla şirket, iç bürokrasi ve izleme süreçleri olmasından dolayı zaman kaybetmektedir ve daha fazla katma değer yaratabilecek iken bürokrasiden dolayı normalinden daha az başarı sağladıkları görülmektedir. Ayrıca yukarıdan aşağıya doğru dayatılan bir hiyerarşi olmadan liderler tarafından sorumluluklar verilerek bir arada bulunan ekiplerin daha fazla başarı ortaya çıkardığı bir gerçektir. Liderler esnek olarak sorumluluk verdiği ekiplere özgürlük hakkı vermelidir. Bunun sebebi her ekibin dinamiğinin, yaptıkları işlerin sorumluluğunun ve sürecin farklı olmasıdır. Böylece ekipler kendilerini daha rahat hissederek ekip içinde gerekli kararları alabilecek ve kendilerini organize edebilecektir.
İlham veren liderler: İşe bağlılık gerekli özveriyi ve enerjiyi çalışanlara vermektedir, fakat tek başına yeterli değildir. Liderlerin bu konuda devreye girmesi gerekmektedir ve çalışanlara işleri için daha büyük bir amaç doğrultusunda çalıştıklarını hatırlatarak kuruluş üzerindeki etkileri konusunda ilham vermelidir. Çünkü ilham işleri teşvik ederek yeniliği ve eylemi motive etmektedir.[12]
Ruh sağlığına ve refaha önem veren liderler: Özellikle pandemi süreci ile birlikte ruh sağlığı ve refah çalışanlar tarafından endişe duyulan konular arasında yer almaktadır. Liderler bu konuya dikkat ederek çalışanların ihtiyaçlarını anlamalıdır. Bu doğrultuda ihtiyaçlara göre çözüm bulunmalıdır. Farklı çalışma modelleri ve gerekli kaynaklar ile çalışanlara destek verilmelidir.[13]
Dijital araçlardan yararlanan liderler: Her alanda olduğu gibi iş dünyasında da teknolojik gelişmeler önemlidir. Yeniliğe ve dijital dönüşüme açık olmayan şirketler geleceğin dünyasında varlıklarını sürdüremeyecektir. Bu nedenle liderler iş yönetimi alanındaki en son teknolojik gelişmeleri takip etmeli, ekiplerini yönlendirmeli ve fırsatları değerlendirerek dijital araçlardan yararlanmalıdır.[14]
Kaliteye odaklanan liderler: Çalışanlar artık bilgisayar veya ofislerindeki masa önünde oturdukları saat sayısına ya da yaptıkları iş miktarına göre değerlendirilmek istememektedir. Bu nedenle liderler miktar veya saat üzerine kurulmuş verimlilik zihinlerinden çıkarak yapılan işin kalitesine odaklanmalıdır. Çalışanlar yaptıkları işlerin kalitesine bakılarak takdir edildiğinde daha fazla katma değer yaratmaktadır.[15]
İş dünyasını yeniden şekillendiren teknolojiler
Gelecek yıllardaki çalışma ve öğrenmeye yönelik yeni yapılar günümüzde gelişen teknolojiler sayesinde olacaktır. Bu teknolojiler yeni endüstrileri, işleri, çalışma yerlerini ve çalışma biçimlerini doğuracaktır. Şu anda gelişmekte olan ve geleceğin iş yapış biçimlerini kökten değiştirecek olan çarpıcı teknolojiler bulunmaktadır. Bunlar; Akıllı Otomasyon (Intelligent Automation), Robotik (Robotics), Bulut Bilişim Teknolojisi (Cloud Computing Technology), İşbirlikçi Yapay Zeka (Collaborative AI), Çok Modlu Arayüzler (Multimodal Interfaces), Genişletilmiş Gerçeklik (Extended Reality, XR) ve Dağıtılmış Defter Teknolojisi (Distributed Ledger Technology)’dir.[16]
Akıllı otomasyon (Intelligent Automation): Akıllı otomasyon uçtan uca iş süreçleri oluşturmak için robotik süreç otomasyonu, yapay zeka, analitik, optik karakter tanıma, akıllı karakter tanıma ve süreç madenciliği gibi gelişmiş teknolojilerin birleşimidir. Esnek, dayanıklı ve modern yeni iş süreçlerinin uçtan uca tasarımını ve oluşturulmasını desteklemektedir. İnsan deneyimini artırarak çalışanların zamanlarını daha verimli kullanmalarını sağlamaktadır. Makinelere daha fazla sorumluluk vererek çalışanların yeni iş değerleri yaratmasına teşvik etmektedir.[17] Örneğin IBM AI-Powered Automation iş süreci yönetimi ve robotik süreç otomasyonu gibi temel otomasyon araçlarını birleştirerek manuel iş süreçlerinin azaltılmasına ve karar verme süreçlerinin iyileştirilmesine yardımcı olmaktadır.[18]
Örneğin Pepper insanlarla etkileşim kurmak, onlara yardımcı olmak ve onlarla bilgi paylaşmak için tasarlanmış insansı bir robottur. Tekrarlayan görevleri yerine getirerek çalışanların daha etkili olmalarına, zamanlarını ve yeteneklerini daha iyi kullanmalarına olanak sağlamaktadır.[20]
Bulut bilişim teknolojisi (Cloud Computing Technology): Bulut bilişim teknolojisi bilgisayar, telefon, tablet ve sunucu gibi cihazlar arasında zaman ve mekan kısıtlaması olmadan verilerin paylaşımını sağlayan internet tabanlı bir veri depolama hizmeti sunmaktadır.[21] Aslında bu teknoloji verileri ve programları sabit disk yerine internet üzerinden depolamaktadır. Bu durum her büyüklükteki işletmelerin daha yalın ve çevik olabilmelerini sağlarken güçlü yazılım ve bilişim teknolojileri altyapısından yararlanmalarına yardımcı olmaktadır.[22] Örnek olarak Salesforce, Dropbox ve Forcepoint gösterilebilir.
İşbirliğine dayalı yapay zeka (Collaborative AI): Her bir etmenin, insanın veya makinelerin problem çözmeye katkıda bulunmak için benzersiz bir şekilde konumlandırıldığı çok etmenli dağıtılmış sistemlerdir. İşbirlikçi ortamlarda insanlar ve yapay zeka giderek daha fazla birlikte çalışacaktır ve her biri yaptıklarının en iyisini yapacaktır.[23]. Yapay zeka önemli kararlar verme yeteneğine sahip olmamasına rağmen insanların daha hızlı ve doğru kararlar almasını sağlamak için daha fazla içgörü ve destek vermektedir.[24]
Örnek olarak Jasper verilebilir. Jasper, yapay zeka blogu olarak hizmet vermektedir ve müşterilerinin web sitesi için daha fazla içerik oluşturmayı hızlı ve kolay hale getirmektedir. Orjinal yaratıcı içerik yazmak için eğitilmiş olan Jasper, SEO için orjinal içerik oluşturabilir, yazar blokajını sonlandırabilir, içerik pazarlamasını büyütebilir, dil engelini aşarak 25’ten fazla içerik oluşturabilir ve içerik hatalarını düzeltebilir.[25]
Çok modlu arayüzler (Multimodal Interfaces): Çok modlu arayüzler insan dili ve davranış biçimlerini tanımayı amaçlayan sistemlerdir. Kullanıcıya konuşma, dokunma, bakış ve manuel hareketler gibi birden fazla giriş ve çıkış modu kullanarak bir sistemle etkileşim kurma yeteneği sağlamaktadır. Etkileyici, şeffaf, verimli ve mobil bir insan-bilgisayar etkileşimi sundukları için geliştirilmektedir.[26] Örnek olarak Amazon Alexa ve Google Asistan gösterilebilir.
Örneğin genişletilmiş gerçeklik teknolojisi ile perakende alanında faaliyet gösteren şirketler müşterilerine satın alma işlemi yapmadan önce deneme fırsatı sunmaktadır. Örneğin Rolex firması saatlerini müşterilerinin bileğinde denemelerine olanak tanıyan bir AR uygulamasına sahiptir. IKEA müşterilerine akıllı telefonlar aracılığıyla mobilya ürünlerini evlerine yerleştirmelerine olanak sağlamaktadır.[28]
Dijital kablosuz telekomünikasyon ürünleri ve hizmetleri ile faaliyet gösteren Qualcomm[29] ise 5G ve yapay zekayı birleştiren dünyanın ilk XR platformu olan “Qualcomm Snapdragon XR2 5G Platformu”nu piyasaya sürmüştür. Genişletilmiş gerçeklik deneyimleri sağlamak için üretilen platform, kullanıcıların canlı ayrıntıları yakalayarak 360 derece görünümde sanal dünyaları keşfetmelerini sağlamaktadır. Ayrıca kullanıcılar 3D ses sistemiyle her yönden yüksek kaliteli ses deneyimi yaşamaktadır.[30]
Dağıtık defter teknolojisi (Distributed Ledger Technology, DLT): Dağıtık defter teknolojisi, merkezi olmayan bir ortamda yüksek düzeyde şeffaflık, bütünlük ve kullanılabilirlik sağlayabilen yalnızca eklemeli bir veri depolama mekanizmasıdır.[31] Konsensus olarak tanımlanan bu altyapı, verilerin bir ağ üzerinde bulunan birden fazla alanda erişilebilir, güncellenebilir ve doğrulabilir olmasına imkan tanımaktadır. Merkeziyetsiz yapıya sahip olan DLT ile tüm veriler kriptografi kullanılarak güvenli şekilde depolanmaktadır.[32]
Aslında bu teknolojide veriler parçalara ayrılmaktadır. Her parça ağ katılımcısı kullanıcılarının sunucularında saklanmaktadır. Burada verilere erişim, doğrulama ve güncelleme işlemleri kullanıcılar tarafından gerçekleştirilmektedir. Veriler şifrelenerek saklandığından anahtar koduna sahip olan kullanıcılar verilere erişebilmektedir. Bu teknolojinin ilk işlevsel kullanımını Bitcoin blok zincirinde görülmektedir.[33]
Yöneticilerin dikkat etmesi gereken noktalar
İnsan ilişkileri işyerindeki önemli konulardan biridir ve bu noktada çalışanlar yöneticileri tarafından değerli hissettirilmek istediklerini belirtmektedir. Değerli hissetmek çalışanlar tarafından aidiyet duygusunu artıracağı bir gerçektir. Ayrıca bu noktada yöneticiler çalışanlarda aidiyet duygusunun ne zaman kaybolduğunu fark edebilmelidir ve sonrasında bu duyguyu yeniden yaratmak için çaba göstermelidir.[39]
Planlamanın her zaman ve her yerde önemi büyüktür. Bu nedenle yöneticilerin senaryo tabanlı planlama ve dinamik bazlı planlama yapmaları dikkat edilecek konular arasındadır. Senaryoya dayalı planlama ile yöneticiler olabilecek her duruma hazır olmaya çalışmaktadır. Dinamik planlama yaparak yöneticiler şirketin kuruluş stratejileri gözden geçirmektedir ve böylece işgücündeki ve performanstaki değişikliklere dayalı olarak finansmanı yeniden tahsis etme olanağı sağlamaktadır. Tek bir planlamaya kalmadan her iki planlamayı yapan yöneticiler olasılıkların çeşitliliğini görebilmektedir ve esnek kalabilmektedir.[40]
Ek olarak yöneticilerin geleceğin iş dünyasında dikkat etmesi ve sahip olması gereken önemli özellikler şu şekildedir;[41]
Harekete geçme motivasyonu ve disiplini
Eleştirel düşünme
Aktif öğrenme
Dayanıklılık
Empati
Problem çözme
Öz kontrol
Stres toleransı
Olumlu düşünme
Esneklik
Sürdürülebilirlik
Sürdürülebilirlik; bireysel ve toplumsal olarak ekonomik, sosyal ve çevresel eylemlerin etkilerini eşitlemek için yapılan tüm faaliyetleri kapsayan, üretim ve çeşitliliğin devamlılığı sağlanırken insanlığın yaşamının daimi olmasını kılan stratejik bir yaklaşımdır.[49] Bu yaklaşım içerisinde birçok davranışsal, teknolojik, organizasyonel ve kültürel dönüşümü barındırmaktadır. Çalışanlar tarafından bahsedilen dönüşüm süreçlerine adapte olabilen, sosyal açıdan eşitlikçi, çevreye duyarlı ve değerli bir amacı olan işletmelerde çalışma isteği gün geçtikçe artmaktadır.
İklim değişikliğine uyum: Günümüzde şiddetli hava olayları, daha sık ve yoğun bir şekilde yaşanarak can ve mal kayıplarına yol açmakta ve ekonomik yapıya zarar vermektedir. İklim değişikliğinin etkileri önümüzdeki dönemlerde büyük ölçekli sosyal ve ekonomik sonuçlar doğuracaktır. Tüm ülkelerin değişen iklime karşı hazırlık yapması ve her bir bireyin değişen iklimle yaşamayı öğrenmesi gerekmektedir.[51]
Döngüsel ekonomiye geçiş: Sanayi, ürünlerin yeniden elde edilmesini ve kullanılmasını sağlayan, yüksek değerli süreçleri barındıran, israfı büyük ölçüde azaltan ve müşteri memnuniyetini artıran iş modellerine ve üretime doğru bir değişim geçirmektedir. İşletmeler kapalı döngü modelleri ile müşteri sistemlerini yeniden kullanmaya, onarmaya ve yeniden elde etmeye çalışmaktadır.
Atık kriziyle başa çıkma: Dünya Bankası verilerine göre dünyada yılda 2 milyar ton katı atık üretilmektedir ve küresel atığın 2050 yılına kadar 3.40 milyar tona ulaşması beklenmektedir.[52] Bunun için atıklarla ilgili farkındalığın artması, özellikle tek kullanımlık plastik ürünlere olan bağımlılığı azaltma yönünde çalışmalar yapılması önemlidir.
Sıfır atık hareketi: Sıfır Atık Hareketi israfın önlenmesini, atık oluşum sebeplerinin gözden geçirilerek oluşumunun engellenmesi veya minimize edilmesi, kaynakların verimli kullanılması, atığın oluştuğu durumda ise kaynağın ayrı toplanması ve geri kazanımının sağlanmasını kapsamaktadır.[53] Bu hareket öncülüğünde şirketler yeni iş stratejileri geliştirmeye yönelmiştir. Linear ürün dağıtım sistemlerinden dairesel sistemlere dönüşüm gerçekleşmeye başlamıştır.
Kirliliği önleme: Arabalardan, fabrikalardan ve diğer endüstriyel süreçlerden oluşan kirliliklerin havadaki, sudaki ve topraktaki emisyonlarını azaltmak için çeşitli faaliyetler yapılmaktadır. Şirketler tüm değer ve tedarik zinciri ile çalışarak gerekli sorumlulukları ele alıp sistematik çevre yönetimi uygulamaya başlamıştır.
Kaynak kıtlığı ile mücadele: Küresel tedarik zincirleri çok büyük miktarda doğal kaynaklar üretmektedir. Fakat kaynaklar gün geçtikçe azalmaya devam etmektedir. Bu nedenle doğal kaynakların daha etkin yönetimine doğru bir geçiş görülecektir. Kaynakların daha pahalı ve nadir hale gelmesi onların etkin bir şekilde kullanılmasını ve korunmasını gerektirmektedir. Yüksek değerli malzemelerin tekrar kullanılması, atık madenciliği gibi önemli operasyonlar sağlıklı bir toplum ve küresel güvenlik için önemlidir.
Risk yönetimi: Dünyanın en büyük finans kurumları, sigortacılar, yatırımcılar ve hissedarlar, aldıkları kararları iklim değişikliğine ve sosyal hakkaniyete bağlı finansal güvenliklerini tehdit eden risklere yönelik kararlar almaya başlamıştır. Özellikle pandemi atılacak olan adımları tetiklemiştir ve organizasyonlar iş yapma şekillerini yeniden düşünmeye başlamıştır. Kıtlık sorunlarını ve sıfır atık için artan tüketici talebini karşılamak için etik tedarik zincirlerine olan yönelik çalışmalar hızlanmıştır.
Çalışan ve tedarik zinciri eşitliği: Sürdürülebilirlik çevresel olduğu kadar sosyal eşitlikle de ilgilidir. Kuruluşların artık bu noktayı değerlendirerek gerekli değişiklikler yapması gerekmektedir. Çalışanların eşit çalışma koşullarında faaliyet göstermesi, sosyal güvencenin bulunması, adil ücret dağılımı, güvenli çalışma koşulları önemlidir. Diğer yandan şirketlerin çeşitliliğe önem vermesi ve ayrımcılığa fırsat vermemesi gerekmektedir. Tüm ırklardan ve kimliklerden çalışanlar arasında ayrımcılık yapılmaması ve bunun için adil işyeri ortamını sağlanması mühimdir.
Günümüzde işverenler sürdürülebilir işyerlerine önem vermektedir ve bu işyeri modellerine geçiş için hazır görünmektedir. Çünkü üçüncü işyerleri ve çalışanlar için esneklik gibi alternatiflerin tümü kurumsal başarıyı optimize ederken şirketlerin maliyetlerini düşürmeye yardımcı olmaktadır.
Çalışanlar tarafından bakıldığında olumlu sosyal ve çevresel etkiye sahip işverenler için çalışmaya daha fazla isteklidir. Sürdürülebilir önlemlere sahip hibrit ve uzaktan çalışma modelleri aracılığıyla çalışanların daha fazla üretkenlik ve verimliliklerini artırdığı görülmektedir.
Sürdürülebilir iş modelleri ile dijitalleşme ön plana çıkmaktadır. Dijitalleşme çoğu çalışan operasyonlarını değiştirmiştir. Sanal görüşmeleri, işe alım süreçleri için dijital platformların kullanımını, hibrit ve uzaktan çalışma modellerini tetikleyerek şirketlerin harcamalarını ve emisyonlarını azaltmalarına yardımcı olmaktadır. Ayrıca yapılan sürdürülebilir uygulamalar ile daha fazla yetenek çekilebilmekte, marka bilinirliği optimize edilebilmekte ve mevcut iş gücünün morali ve performansı artırılabilmektedir.[54]
İşin geleceği: Dünyaya bakış
Bilindiği üzere Kovid-19 pandemisi birçok dinamikleri sarsmıştır. Özellikle bazı kesimler arasında eşitsizliklere yol açmıştır. Örneğin yüksek becerilere ve yüksek gelire sahip olanlar ile olmayanlar; erkekler ile kadınlar; iyi işi olanlar ile güvencesiz işi olanlar veya olmayanlar arasında sosyal ve ekonomik ayrımlar derinleşmiştir. Diğer yandan yeni teknolojik gelişmeler ve internet erişimi artık yüksek vasıflı çalışanların işlerini de etkilemeye başlamıştır. Platform teknolojisi ile ortaya çıkan ekonomi, özellikle pandemi krizinde temel hizmetler de dahil olmak üzere yeni istihdam fırsatları yaratmıştır.[55]
İş dünyası değişmektedir. Dijitalleşme, küreselleşme, nüfusun yaşlanması ve düşük karbonlu bir ekonomiye geçiş, mevcut işleri ve bunun için gerekli olan becerileri etkilemektedir. Değişen bu dünyada başarılı olmak için artık çalışanların, firmaların ve ülkelerin yeni görevler ve doğru beceriler elde etmeleri açıktır. Bu nedenle OECD bireyleri ve kurumları geleceğin işlerine hazırlamak için çeşitli araçlar geliştirerek analiz ve uygulama desteği sağlamaktadır. Üzerinde durduğu üç büyük alan mevcuttur. Bu alanlar şu şekildedir;[56]
- Yetişkin öğrenimi: Ülkelerin yetişkin öğrenme sistemlerini geliştirmelerine yardımcı olunması
- Değişen beceri ihtiyaçları: Gelecekteki beceri ihtiyaçları hakkında bilgi sağlanması
- İnsan kaynaklarının geliştirilmesi: Mevcut yetişkin becerilerinin ölçülmesi
- Tüm dünya bireylerin teknolojik ilerleme, küreselleşme ve demografik değişim nedeniyle sahip oldukları yetkinliklerle gelecekte ayakta kalamayacağını anlamıştır. Bu sebepten dolayı kişilerin ileride duyacakları yetkinlik ve becerilerini geliştirmek konusunda ihtiyaç duyulacak becerileri edinmeleri için hükümetler, işletmeler ve devletler bir arada çalışarak yardımcı olmaya çalışmaktadır.
- Beceriler arasındaki eksiklikleri azaltmak için ülkelere dayalı olarak iki senaryo geliştirilmiştir. İlk senaryo olan hızlandırılmış senaryoya göre beceriler arasındaki boşluklar 2028 yılına kadar kapatılacağı düşünülmektedir. Bu durum 6,5 trilyon dolar yatırım yapılması gerektiğini açıklamaktadır. İkinci senaryo olan temel senaryoya göre beceriler arasındaki boşluklar küresel gayri safi yurtiçi hasılaya 5 trilyon dolar eklenerek 2030 yılına kadar kapatılacağı öngörülmektedir. Bu beceri boşluklarının kapatılarak geliştirilmesi 2030 yılına kadar net 5,3 milyon yeni iş yaratılmasına yol açabileceği öngörülmektedir. Belirtilen boşlukların önündeki en büyük engel yeni teknolojilerin benimsenmesine olan dirençtir. Benimsendiği takdirde gelişen teknolojiler üretkenliği artırması ve en büyük işgücüne sahip ülkeler olan Amerika Birleşik Devletleri, Hindistan ve Çin’in en büyük kazanımları elde etmesi beklenmektedir.[57]
- Ek olarak pandemi önlemlerinin alınarak kademeli bir şekilde ekonominin yeniden canlanmasıyla ülkelerde daha fazla işsiz ve daha fazla cesareti kırılmış iş arayan kişiler görülmüştür. Hala belirsizliğini sürdüren toparlanma sürecinde ülkeler ve hükümetler pandemi ile başa çıkmak ve ekonominin hızla toparlanmasını sağlamak için kamu istihdam hizmetlerini ve aktif işgücü piyasası politikalarını yeniden şekillendirmektedir. Yapılan revizyonlar ile iş arayan çalışanların iş bulmasına yardımcı olmaya çalışmaktadır. Aynı zamanda bu politikalar ve istihdam hizmetleri daha kapsayıcı bir işgücü piyasası inşa etmek için önemli istihdam engelleri olan grupların işgücü piyasasına entegrasyonlarını sağlamaktadır.[58] OECD’nin 2021 yılında yaptığı araştırmaya göre pandemi öncesindeki uzaktan erişim sunan kamu istihdam hizmetleri ülkeler genelinde % 50 iken pandemi sonrasında bu oran % 80’e çıkmıştır.[59]
- Bahsedilen diğer önemli bir konu ise 2030 yılında işin dört adet dünyası olacağı öngörülmektedir. Bunlar şu şekildedir;[60]
İnovasyon kurallarının öne çıktığı “Kırmızı Dünya”: Bu dünya yapısında inovasyon ve insan ayrılmaz bir bütündür. Dijital platformlar işverenle çalışanları eleştirmektedir. Mükemmel bir kuluçka merkezi olan kırmızı dünyada performanslar tamamen sonuç odaklıdır. Uzmanlık son derece değerlidir. Kuruluşlar ve bireyler tüketicilerin ihtiyaçlarını karşılamak için birbirleriyle yarışırlar. Projeler hızla geliştirilir ve ihtiyaçlara değer sunar.
Sürdürülebilirliğin öne çıktığı “Yeşil Dünya”: Bu dünyada demografik değişiklikler, sosyal sorumluluk, iklim ve sürdürülebilirlik kilit faktörlerdir. Kurumsal sorumluluk önemlidir. Burada şirketler açık, işbirlikçi kuruluşlardır ve çalışanlarını geliştirmek için destekler. Bireyler değerleri ile örtüşen, hayran oldukları organizasyon yapılarında çalışmaktadır. İklim değişikliği öncelikleri değiştirmektedir. Çevre bilinci, sosyal vicdan ve çeşitliliğe odaklanma bu dünyadaki en önemli kavramlar arasındadır.
Kurumsallığın önemli olduğu “Mavi Dünya”: Küresel şirketler bu dünyada merkezdedir. Tüketici seçimi hakimdir. Büyük şirketler en iyi yetenek için savaşır. CPO’lar (The Chief People Officer) bu dünyada etkileyici ve güçlü bir figürdür. İşverenler gelecek vaat eden gençlerin ilgisini çekmek için okullarla bağlantı kurar ve erken yetenek çekme arayışına girer. Şirketler organizasyonlar büyümeye devam ettikçe hüküm sürer.
İnsanın önemli olduğu “Sarı Dünya”: İnsanlığın değeri bu dünyada ön plandadır. Adalet ve sosyal iyilik baskındır. Etik ve adalete vurgu yapan pazarlar görülmektedir. İşverenler ile çalışanlar yaptıkları işler ile ilgili anlam aramaktadır. Kitle fonlamasına kolay erişim sağlanır. Liderler insanları yönlendirmekten ve yönetimden sorumludur. Bireyler işbirliği yapmak için bir araya gelir. Organizasyonların amacı açıkça belirtilmiş olmalıdır. Burada tüm kuruluşlar güven ve adalet açısından değerlendirilir. Etik ve şeffaf tedarik zinciri yönetimi kritiktir. Tüm tedarik zinciri boyunca bir sorun ile karşılaşıldığında cezalar uygulanır.
İşin geleceği: Trendler
İşin geleceği ile ilgili trendler şu şekildedir;[66]
*Adalet ve eşitlik organizasyonlar için belirleyici konular arasındadır. Yöneticilerin giderek çeşitlenen çalışan deneyimi genelinde adaleti ve eşitliği nasıl yönettiklerini ele almaları gerekmektedir. Özellikle insan kaynakları yöneticileri için bu konu gelecek yıllarda bir numaralı öncelik olacaktır.
*Uzaktan ve hibrit çalışma modeli çalışanlar için norm haline geldikçe çalışan devri artmaya devam edecektir. Bunun iki sebebi bulunmaktadır. Bunlardan ilki çalışanların ofis alan seçeneklerinin fazlalaşmasıdır. Örneğin çalışanlar yaşadıkları ülkede başka ülke sınırları içinde bulunan bir şirkette çalışma imkanı yakalayabilmektedir.
Kişiler kendi evlerinden çalışabilecekleri gibi bulunmak istedikleri bir alanda da çalışma faaliyetlerinde bulunabilmektedir. Diğer sebep ise belirtilen her iki modelde çalışanların işyerinde daha az arkadaşı bulunmaktadır. Bu nedenle çalışanların iş arkadaşlarıyla olan sosyal ve duygusal bağları zayıftır. Zayıf bağlantılar sosyal baskıyı azaltarak çalışanların işten ayrılmasını kolaylaştırmaktadır.
*Uzaktan çalışmak için kullanılan araçlar, performansları ölçmeye ve iyileştirmeye yardımcı olan araçlar haline gelecektir. Sanal ortamda çalışmak için kullanılan araçlar çalışanların yaptığı katkıları değerlendirmek için kullanılacaktır.
*Çalışanların nerede ve nasıl en iyi şekilde konumlandırılacağını anlamak ve eğitim süreçlerini daha iyi tahmin etmek için daha fazla şirketin veri motoru oluşturmaya bütçe ayırması beklenmektedir. Şirketler danışmanları kullanmaktan vazgeçerek verileri otomatik olarak bağlayan ve entegre eden modern veri altyapısı çözümlerinden yararlanacaktır.[67]
*Organizasyon yapılarının öğrenen organizasyon yapılarına dönüştürülmesi gerekmektedir. Önümüzdeki dönemlerde öğrenen organizasyonların değişiklik gösterecek yapılara daha kolay adapte olacağı öngörülmektedir.
*Teknolojinin gelişimi ve özellikle Kovid-19 pandemisinin etkisi ile tüm dengeler değişmiştir. Çalışanlar bu durumdan en fazla etkilenen kesimler arasındadır. Bu nedenle işte yapısal ve kültürel değişimin gerçekleşmesine ihtiyaç vardır. Daha güvenli ve sürdürülebilir çalışma ortamlarını bulunması, daha sağlıklı işyeri kültürlerinin oluşturulması, işçiler için güçlü yasal korumaların düzenlenmesi ve adil ücret dağılımının sağlanması ile herkesin işlere erişiminin olması giderek önemini artırmaktadır.
*Yeni ofis alanları oluşacaktır. Bunun sebebi ofis alanlarının çalışanlar tarafından sosyalleşme ve işbirlikçi çalışma alanları olarak tanımlanmasıdır. Ofis alanları müşteriler, çalışanlar ve paydaşlar için çekici, çok amaçlı, açık, uyarlanabilir ve çevik çalışma yollarını teşvik eden birlikte yaratma alanları olarak görülecektir.[68]
*Şirketlerin faaliyet gösterirken güçlü bir amacının olması gerektiği gün geçtikçe daha önemli bir hal alacaktır. Özellikle şirketlerin sosyal konularda anlamlı değerler yaratması çalışanlar açısından anlamlıdır ve çalışanların şirketlere olan bağlılığını artırmaktadır.[69]
*Her zaman, her yerden ve herhangi bir cihazla iş süreçlerine erişilebilirliğin artırılması için güvenli bir dijital ortamın oluşturulması gerekmektedir ve bu durum artan trendler arasındadır. Sağlam bir dijital altyapı ile kesintisiz çalışma ortamı sağlanarak verimliliğin ve üretkenliğin artırılması hedeflenmektedir.[70]
*Hibrit çalışma modelleri ön plana çıkmaktadır ve gelecekte bu çalışma modelinin birçok çalışan tarafından daha fazla benimsenmesi kaçınılmazdır. Bu model için insan merkezli iş tasarımının yapılması, şirket kültürünün modele entegre edilmesi, değer tekliflerinin tanımlanması, şirket içindeki liderlerin bu modeli yönetmek için gerekli yetkinliklere sahip olup olmadığının belirlenmesi, iş hedefleriyle örtüşecek gerekli yeteneklerin ve becerilerin kazanılması, teknolojilerin ve modeli optimize edecek uygulamaların tanımlanması ve ayarlanması mühimdir.[71]
*Önümüzdeki dönemler için yetenek kıtlığının görüleceği öngörülmektedir. Bunun birçok sebebi mevcuttur. Otomasyona ve dijitalleşmeye geçiş, insana yakışır çalışma koşullarının olmaması, iş temelli eğitim yerine yükseköğretime geçiş, eğitim ile işyeri ihtiyaçları arasındaki uyumsuzluk, işgücünün ofislere dönme isteksizliği, çok sayıda çalışanın orantısız bir şekilde erken emekliliği, pandeminin yetenek hareketliliğini kısıtlanması ve insan sağlığını etkilemesi sebepler arasında gösterilmektedir.[72]